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江门市公布2018年劳动人事争议十大典型案例,就发生在你的身边
日期:2019-06-06 浏览

近日,江门市劳动人事争议仲裁委员会和江门市中级人民法院共同研究,从2018年已生效的仲裁裁决和法院判决中,选出江门市2018年度劳动人事争议十大典型案例,联合向社会公开发布,旨在统一我市劳动人事争议案件的法律适用标准和裁审尺度,规范用人单位的用工管理行为,引导劳动者依法理性维权,预防和减少劳动人事争议的发生,促进我市劳动人事关系和谐稳定。


据统计,2018年江门市劳动人事争议仲裁机构共受理案件5709宗,同比下降10%,审结案件5747宗(含2017年余案436宗),结案率为93.52%,涉案金额达到1.44亿元;其中10人以上集体争议案件112宗,同比上升17.9%,案件总量比2017年有所下降,但集体争议案件数量比2017年上升。经江门市仲裁机构审理后向法院起诉或申请撤销案件的比例维持在20%左右,近八成的案件在仲裁阶段得到妥善解决,大大减轻了劳动者的维权成本,充分发挥了劳动人事仲裁制度简便、快捷、高效的作用。

近年来,我国在加大经济结构调整、转型升级力度的同时,大力培育新经济,新产业、新业态不断涌现,对传统劳动用工管理模式形成一定的冲击,劳动人事争议呈现多样化、复杂化的特点。本次发布的十大典型案例,主要涉及以学员名义招工的认定、未签订劳动合同的举证、未为劳动者参保导致医疗待遇损失的责任、“三期”女职工被调岗降薪是否合法、实施经济性裁员的条件、补签劳动合同的效力、劳动者提出辞职申请后能否撤销、违反竞业限制的责任、“一事不再理”原则的适用、社会保险费争议的处理等社会公众比较关注的劳动权益保障热点、难点问题,充分发挥劳动人事争议典型案例的示范引领作用,增强社会公众法治观念,为服务地方实体经济发展提供法律保障


这些案例都是发生在我们身边的例子

具有较强的典型性、代表性和普法性

下面一起来看看吧!


江门市2018年度劳动人事争议十大典型案例


案例一、企业以学员名义招工,不影响双方劳动关系的认定


【简要案情】2017年5月30日,林某进入某美容中心成为学员并向经营者交付2000元。此后,林某在该中心进行学习并以顾客为对象进行美容服务,该美容中心每月向林某支付一定报酬,但双方没有签订书面劳动合同和建立社会保险关系。林某此前并未从事过美容行业,其后双方因上岗问题存在争议,林某于2017年9月29日离开某美容中心,该中心未退回2000元给林某。林某为此申请劳动仲裁,请求某美容中心向其支付工资差额、未签订劳动合同的另一倍工资、无故辞退的赔偿金及返还押金等。案经蓬江区劳动人事争议仲裁委员会和两级法院审理后,最终判决某美容中心向林某支付工资差额、未签订劳动合同的另一倍工资、经济补偿金及返还押金合计1万多元。


【争议焦点】美容院与招收的学员之间是否构成劳动关系?


【案例点评】本案中,林某认为其在某美容中心是从事美容工作,并非学员培训,所交2000元为押金,双方存在事实劳动关系,某美容中心则认为林某只是学员,所交2000元为学费,双方没有建立劳动关系。认定劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系,主要看双方是否符合确立劳动关系的三个构成要件:(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。林某提交的微信聊天记录、某美容中心转账记录和招聘广告等证据足以形成完整的证据链,佐证林某在日常工作中接受某美容中心用工管理,某美容中心对林某每月的业绩有具体要求,并根据其业绩计算其提成工资,某美容中心每月固定时间向林某发放工资,符合事实劳动关系的基本特征,不属于个体工匠与学徒之间关系。某美容中心辩称双方仅为学徒关系以否定存在劳动关系,却未提供充分的证据予以证实,应承担举证不能的法律后果。因此,法院二审判决支持劳动者的诉讼请求。现实生活中,不少用人单位通过招收“学徒”培训后上岗就业的形式招聘员工,但并未与其订立书面劳动合同,应通过严格审查相关涉案证据是否符合劳动关系的构成要件作出综合判断,可以有效防范用工主体规避法律强制性规定损害劳动者合法权益的行为,为社会营造良好的用工环境。


案例二、未签订书面劳动合同,劳动者应如何证明劳动关系


【简要案情】2014年3月1日,某设备厂与赵某签订劳动合同,合同期限从2014年3月1日至2015年2月28日。2014年3月13日,赵某填写了某设备厂的《员工登记表》。赵某与某设备厂均确认双方之间的劳动关系至今仍未解除。赵某申请劳动仲裁,要求确认其与某设备厂自2005年3月至2017年12月11日期间存在劳动关系。赵某提交了胡某、张某、张某某的证人证言,证实三名证人在某设备厂工作期间赵某一直系某设备厂的员工。某设备厂当庭确认三名证人曾经是其员工,并确认赵某在双方签订劳动合同前在其单位工作过。赵某提交录像视频两段,赵某及某设备厂的投资人梁某均出现在两段视频中,其中赵某及其委托诉讼代理人多次提出赵某自2005年3月起在某设备厂工作,梁某均点头予以确认。案经江海区劳动人事争议仲裁委员会和江海区法院审理后,判决支持赵某的诉请。


【争议焦点】劳动者与用人单位未签订劳动合同,如何证明双方是否存在劳动关系?


【案例点评】原劳动与社会保障部《关于确定劳动关系有关事项的通知》虽然比较具体的阐述了哪些凭证可以作为认定劳动关系的证据,但在司法实践中,用人单位往往为了规避风险,故意不提供相应凭证或不让劳动者有机会接触到凭证,让劳动者在搜集证据时无从下手。以下几种证据可以作为认定劳动关系的参考:一是开具证明。主要涉及办理工伤、购房、子女入学等事项或者其他需要单位开具的证明。二是视听资料。劳动者与用人单位发生争议时,劳动者应当主动与用人单位沟通,沟通过程中的相关谈话内容可作视听资料保存,作为印证相关事实的一种依据。但需特别注意,在制作视听资料时不能违反国家强制性法律规定。三是工资欠条。如果用人单位暂时无法支付拖欠工资的情况下,劳动者不妨让用人单位写一张工资欠条,明确工作岗位、工作时间、拖欠工资数额等关键内容。四是工作凭证。劳动者在参与用人单位的生产经营过程中,所产生的凭证或依据,如出入证、送货单、报表、销售、委托等凭证。这些工作凭证一般都是劳动者能够直接接触到的,能够直接或间接反映劳动者参与工作的情况。劳动者应注意做好以上证据的收集和保存,以备今后在劳动争议中作为证据提交,保障自身的合法权益。


案例三、用人单位不能以劳动者已参加城乡居民医疗保险为由,免除其未为劳动者缴纳社会保险而导致医疗待遇损失的赔偿责任

【案情概要】2017年5月胡某入职某电器公司工作,工作岗位为仓管员,双方没有签订劳动合同,也没有为胡某缴纳社保。2017年8月3日,胡某向某电器公司提交《离职申请表》,以家中有事为由申请于2017年9月3日离职,某电器公司同意其离职申请。2017年8月30日胡某发生交通事故并负事故全部责任。胡某受伤后没有再上班,因本次交通事故产生门诊医疗费3905.87元和住院医疗费9777元。另查明,胡某在户籍所在地参加了城乡居民医疗保险,本次医疗费用参照职工基本医疗保险待遇标准可报销门诊费440元,住院费5645.30元。胡某因医疗费问题与公司协商不成,遂申请劳动仲裁,要求某电器公司报销其住院及门诊医疗费1.3万多元,案经江海区劳动人事争议仲裁委员会和江海区法院审理后,法院一审判决某电器公司支付医疗费6085.30元给胡某。双方当事人均没有上诉,一审判决已生效。


【争议焦点】用人单位是否应向劳动者支付未缴纳社会保险而导致其医疗待遇损失?


【案例点评】某电器公司与胡某自2017年5月起建立劳动关系,该公司为胡某参加社会保险,缴纳社会保险费,是该公司作为用人单位的法定义务。胡某交通事故而受伤,属于非因工受伤,符合基本医疗保险报销范围。某电器公司以胡某在户籍所在地参加了城乡居民医疗保险为由提出抗辩,虽然职工基本医疗保险和城乡居民医疗保险(新型农村合作医疗和城镇居民基本医疗保险)都属于《社会保险法》规定的基本医疗保险制度,但两者在参保对象、资金统筹、保障范围和标准等均有所不同,其中职工基本医疗保险所保障范围和标准要远高于城乡居民医疗保险。现行法律没有规定劳动者参加城乡居民医疗保险,可以免除用人单位为劳动者参加职工基本医疗保险的法律责任。参照广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》的规定,由于某电器公司未依法为胡某参加职工基本医疗保险或者缴纳医保费,而胡某符合享受职工医保待遇的条件,因此,某电器公司应承担未为胡某参加职工基本医疗保险导致医疗待遇损失的赔偿责任。如劳动者就产生部分医疗费用已通过城乡居民医疗保险得到报销的,用人单位主张应予以扣减的,应予支持。


案例四、女职工怀孕后被用人单位调岗降薪是否合法

【简要案情】谭某于2013年7月入职某食品公司担任品保工作,双方签订书面劳动合同,谭某每月发放的工资包含合同约定的正常工作时间工资1350元以及加班工资、考勤奖、补贴等,另外还有年终奖。谭某于2016年9月确诊怀孕,同年12月31日起某食品公司将谭某调岗至包装车间,并降低谭某的工资和年终奖。2017年4月27日起谭某休产假,同年10月25日回单位上班。谭某认为某食品公司对其调岗降薪的行为属于违法行为,遂申请劳动仲裁,要求某食品公司支付2016年12月至2017年10月的工资差额、2016年年终奖及加班工资和年休假工资、赔偿金、精神补偿金等,合计27万多元。另查明,谭某已领取生育津贴4450.15元。案经江海区劳动人事争议仲裁委员会和江海区法院审理后,法院一审判决某食品公司向谭某支付2016年12月至2017年10月的工资差额和年休假工资3万多元等。一审判决后,双方均没有提出上诉,已发生法律效力。


【争议焦点】用人单位调整“三期”女职工的工作岗位并降低薪酬是否合法?


【案例点评】女职工在怀孕后不能适应原来的工作,用人单位应当根据医疗机构的证明,予以减轻其劳动量或者安排其他能够适应的劳动。本案中,某食品公司在谭某怀孕后,因为品保部化验工作要使用各种验试剂及化验仪器,不适合怀孕女职工,所以某食品公司根据谭某的申请将其调整到包装车间工作,属于合理的工作调整。根据《妇女权益保障法》和《女职工劳动保护特别规定》的相关规定,用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。因此,某食品公司将谭某调整到包装车间工作后,降低其工资待遇违反了上述法律法规的规定。谭某要求某食品公司补发2016年12月至2017年10月(即孕期和产假期间)的工资差额(扣除谭某已领取生育津贴)的诉请,符合相关的法律规定。我国的法律法规对于女职工在孕期、产期、哺乳期的劳动权益给予特殊的保护,用人单位不得在招聘或工作上歧视女职工。当用人单位存在侵害女职工合法权益行为时,女职工可依法投诉、举报、申诉,或向当地劳动人事争议仲裁机构和人民法院申请仲裁或提起诉讼。


案例五、用人单位实施的裁员行为是否符合经济性裁员条件


【案情概要】梁某自1998年9月至2014年12月在某电器公司工作,2012年11月30日起担任销售计划部部长。2014年10月22日某电器公司以国内销售已陷入严重亏损为由撤销一些亏损大的经营部,并向某区社会事务局报备《裁员申请报告》,同年12月底补交《企业裁减人员情况报告表》、《2014年某电器公司经济性裁员名单》,该公司工会出具意见:1、必须依照《劳动法》、《劳动合同法》及相关法律法规进行;2、做好被裁人员的思想工作、解释工作;3、裁减人员应分批进行。该意见落款日期为2014年12月29日。某区社会事务局收取上述资料后,按该公司要求出具最早提交资料日期“2014年10月22日”《收件回执》。2014年12月31日某电器公司向梁某出具《解除劳动合同通知书》,以公司组织架构调整,销售计划部部长岗位取消为由,决定于当天起与梁某解除劳动合同。梁某遂申请劳动仲裁,以某电器公司的行为不符合经济性裁员,属于违法解除为由,要求该公司支付违法解除劳动合同赔偿金40多万元。案经江海区劳动人事争议仲裁委员会和江海区法院审理后,法院一审判决某电器公司支付梁某违法解除劳动合同赔偿金18万多元。双方当事人均没有上诉,一审判决已生效。


【争议焦点】用人单位的裁员行为是否符合法律规定的经济性裁员条件?


【案例点评】经济性裁员是企业单方解除劳动合同的一种法定情形,其目的是保护企业在市场经济中的竞争和生存能力,通过裁减人员减少降低人力成本,度过暂时的难关。但企业采取经济性裁员时应当符合法定条件,包括形式要件与实质要件,形式要件是指需裁减人员应在二十人以上或裁减不足二十人但占企业位职工总数的百分之十以上。实质要件:(1)依照破产法规定进行重整;(2)生产经营严重困难;(3)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需要裁减人员;(4)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行。同时,企业采取经济性裁员时应履行相应的程序:(1)提前三十日向工会或者全体职工说明情况,并提出裁减人员方案;(2)将裁员方案征求工会或者全体职工的意见;(3)向当地劳动行政部门报告裁员方案及工会或全体职工的意见;(4)正式公布裁员方案后,企业与被裁减人员办理解除劳动合同手续,并依法支付经济补偿。本案中,某电器公司未能在举证期限内提交企业全面财务报告以证实生产经营存在困难。虽然该公司在裁减梁某前已向某区社会事务局备案,但该裁员行为不符合劳动合同法关于经济性裁员的规定,属于违法解除劳动合同。因此,经济性裁员不得随意适用,应符合法定的许可条件。劳动法和劳动合同法设立经济性裁员的条款,对于保护处于弱势地位的特殊劳动者具有重要意义。


案例六、劳动者入职后补签劳动合同的行为是否有效


【简要案情】单某是某钢铁公司的员工。2016年7月7日,新会区劳动人事争议仲裁委员会受理单某与某钢铁公司劳动争议案,并于2016年10月20日裁决双方自2016年6月23日起解除劳动关系。上述仲裁裁决已经生效。单某与某钢铁公司解除劳动关系后,再次入职该公司,双方于2017年2月19日补签书面劳动合同,约定的合同期限为2016年6月24日至2017年6月23日。2017年6月20日,单某申请劳动仲裁,请求某钢铁公司向其支付2016年7月24日至2017年2月17日期间没有签订书面劳动合同的另一倍工资3万多元。案经新会区劳动人事争议仲裁委员会和两级法院审理后,均驳回单某的诉讼请求。


【争议焦点】劳动者入职后再补签劳动合同的行为是否符合法律规定?


【案例点评】《劳动合同法》规定,用人单位应当自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。但本案中双方于2017年2月19日签订劳动合同约定的期限为2016年6月24日至2017年6月23日,属于补签劳动合同。由于劳动者在补签时是清楚知道劳动合同约定的期限,属于真实的意思表示,故该行为虽有不当,但不影响合同的效力。因此,双方补签的劳动合同是合法有效的。劳动法属于社会法范畴,但劳动合同本质属于合同,应尊重双方意思自治原则。劳动者补签劳动合同时,没有对合同约定的期限提出异议或要求更正,可视为其对未签订劳动合同的期间予以追认,故劳动者就此事再主张支付未签订书面劳动合同的另一倍工资的诉请,不予支持。


案例七、劳动者提出辞职申请后,能否撤销辞职申请


【简要案情】梁某于2016年12月7日入职某物业公司,任职秩序员,双方签订书面劳动合同,合同期限从2016年12月7日起至2018年12月7日止。梁某于2018年8月24日以“另有发展”为由向某物业公司书面提出辞职申请,并注明离职时间为10月1日,该公司经内部审批,9月5日同意梁某辞职,并于10月31日通知梁某。梁某主张其提出辞职申请后,某物业公司希望其继续工作,并同意其撤销辞职申请,故2018年10月1日之后继续上班工作。某物业公司于2018年10月30日通知全部秩序员,自2018年11月1日起变更工作时间。梁某主张因其不接受公司提出变更工作时间,该公司次日以批准其辞职申请为由,解除双方的劳动合同。梁某认为某物业公司的行为属于单方解除劳动合同,遂申请劳动仲裁,请求某物业公司支付解除劳动合同的经济补偿金6000多元。某物业公司则认为梁某系自愿提出离职,且已经过人事程序办理离职手续。案经开平市劳动人事争议仲裁委员会审理后,裁决驳回梁某的全部仲裁请求。由于双方均没有向法院起诉,仲裁裁决已生效。


【争议焦点】劳动者提出辞职申请后,能否撤销辞职申请?


【案例点评】《劳动合同法》规定,劳动者提前三十日以书面形式告知用人单位,提出解除劳动合同的行为,法律上属于形成权,即单方意思表示一经到达对方即为生效,故行使形成权的意思表示可以撤回但不得撤销。梁某于2018年8月24日向某物业公司提出书面辞职申请,一经送达即生效,梁某不得单方撤销该辞职申请。由于梁某未能举证证明其已提出撤销辞职申请,且经某物业公司同意,故梁某提出的辞职申请仍然具有法律效力,某物业公司批准其辞职的行为属于正常的工作程序。因此,梁某主张某物业公司同意其撤销辞职申请,并要求该公司支付解除劳动合同经济补偿的诉请,缺乏事实和法律依据。在职场中,对于劳动者的辞职申请是否必须经过用人单位批准,有不同的意见,通过本案可以得知,在法律上劳动者的辞职申请只要提前三十日以书面形式告知,一般不需要经过用人单位批准(但劳动合同有约定、特殊工作岗位或法律另有规定的除外),一经到达对方即为生效,这是法律赋予劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。

 

案例八、劳动者未按约定遵守竞业限制义务,应向原用人单位承担违约责任


【简要案情】2011年4月16日,邓某入职某置业信息部,双方签订劳动合同,工作岗位为业务员,工作职责是房屋信息咨询服务。同日,邓某签订的员工协议约定,劳动关系终止后,员工五年内不得在某区域内的同行任职、不得在某区域内经营与本单位同一性质的行业,并约定竞业限制违约金为10万元。邓某在某置业信息部工作至2016年8月。该置业信息部向邓某支付三笔竞业限制补偿金,合计6万多元。2016年10月10日,邓某作为经营者成立某信息部,经营范围为提供房屋咨询服务。2017年1月16日,邓某作为法定代表人成立某地产公司,经营范围为销售商品房、房地产中介服务、经济信息咨询服务、广告策划、承接室内外装饰装修工程。2017年5月某置业信息部申请劳动仲裁,要求邓某向某置业信息部支付竞业限制违约金10万元。案经新会区劳动人事争议仲裁委员会和两级法院审理后,均支持某置业信息部的诉请。


【争议焦点】劳动者违反竞业禁止是否应承担法律责任?


【案例点评】竞业限制又称竞业禁止,是指用人单位和知悉本单位商业秘密或者其他对本单位经营有重大影响的劳动者在解除或者终止劳动合同后,一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职,也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制期限由当事人事先约定,但不得超过二年。本案中,用人单位与劳动者协议约定竞业限制期限为五年,虽然违反《劳动合同法》关于竞业限制最长二年的规定,但该竞业限制协议在二年期限内仍然有效。由于用人单位在劳动者离职后已依约支付了竞业限制经济补偿,故劳动者在离职后的两年内负有竞业限制义务。如果劳动者违反竞业限制义务的约定,应当承担相应的违约责任。当今社会倡导诚实守信,当事人签订竞业限制协议后,在竞业限制期限内用人单位应当按照协议约定按月给予劳动者经济补偿,劳动者应当忠实履行保守用人单位的商业秘密与知识产权相关的保密事项的义务,共同恪守契约的法律精神。


案例九、劳动者追讨经济补偿金后,能否再追诉赔偿金与经济补偿金的差额部分


【简要案情】汪某于2000年3月进入某会计事务所担任会计、审计师,双方签订了劳动合同。2016年10月31日,某会计事务所召开股东会,以“汪某长期不遵守劳动纪律,擅自离岗,经谈话提醒后,仍拒不改正,且存在私藏单位商业信息资料,违反公司章程的相关规定和应有的职业道德”为由,经股东决议,给予汪某开除处理。汪某于2017年5月9日申请劳动仲裁,要求某会计事务所支付经济补偿27万多元及相关费用。2017年7月3日开平市劳动人事争议仲裁委员会裁决某会计事务所应向汪某支付解除劳动合同的经济补偿金25万多元。上述裁决生效后,汪某于同年8月7日再次向申请劳动仲裁,以同一事实要求某会计事务所支付违法解除劳动合同的赔偿金与经济补偿金的差额20多万元。开平市劳动人事争议仲裁委员会以“仲裁机构已作出裁决,申请人就同一事项申请仲裁”为由作出不予受理通知书。汪某不服仲裁结果向法院起诉,一审法院经审理后裁定驳回汪某起诉。


【争议焦点】生效仲裁裁决书支持经济补偿金后,劳动者再以同一事实理由追讨赔偿金与经济补偿金的差额是否构成重复起诉?


【案例点评】《劳动争议调解仲裁法》规定,当事人对仲裁裁决不服的,可以在法定期限内向法院起诉;期满不起诉的,裁决书发生法律效力。由于劳动者主张的解除劳动合同经济补偿金和违法解除劳动合同赔偿金均系基于解除劳动合同这一事实产生,当事人在劳动仲裁或诉讼中只能择一主张,不能同时主张。在仲裁裁决用人单位支付劳动者解除劳动合同经济补偿金后,劳动者没有向法院起诉,仲裁裁决书已发生法律效力。此后,劳动者基于同一事实理由(即双方解除劳动合同的事实)再次申请劳动仲裁和提起诉讼的方式,主张违法解除劳动合同的赔偿金与经济补偿金差额部分的诉请,违反了民法中“一事不再理”的原则。因此,劳动仲裁机构和人民法院对此均不予受理。通过本案希望提醒广大劳动者应当合理适当行使法律赋予的权利,不得滥用诉权,做到明明白白“打官司”,减少不必要的讼累。

 

案例十、社会保险费争议不属于劳动争议案件受理范围


【简要案情】2009年2月,刘某入职某科技公司工作。2012年7月1日,某科技公司与刘某签订劳动合同,合同期限为2012年7月1日至2015年6月30日。2015年12月17日,某科技公司与刘某续签劳动合同,合同期限从2015年7月1日至2016年6月30日。因某科技公司没有为刘某缴纳社会保险费,刘某为此申请劳动仲裁和提起诉讼,请求某科技公司向其支付2015年4月至今社会保险费。案经江海区劳动人事争议仲裁委员会和江海区法院审查,均以刘某的请求事项不属于劳动争议处理范围,作出不予受理案件的决定。


【争议焦点】劳动者向用人单位追缴其在职期间的社会保险费,是否属于劳动争议处理范围?


【案例点评】社会保险行政部门(或社会保险费征收机构)与缴费义务主体之间是一种管理与被管理的行政法律关系,用人单位为劳动者依法参加社会保险及缴纳社保费,是国家法律的强制性规定,不属于平等主体之间的利益关系。参加社会保险及缴纳社会保险费发生的争议,从表面上看,似乎是平等主体的用人单位与劳动者之间所发生的纠纷,但实际上建立社会保险关系及社保费的征收和缴纳,属于行政管理行为,在社保费的征收和缴纳过程中形成的法律关系是国家征收单位与用人单位及劳动者之间的管理与被管理的行政关系。用人单位不依法参加社会保险及拖欠或拒缴社会保险费,违反的是行政管理法规,损害的是国家社会统筹保险制度。因此,劳动者请求用人单位为其建立社会保险关系或缴纳社保费,不属于劳动争议处理范围,劳动人事争议仲裁机构或人民法院应告知劳动者向社会保险行政部门或社会保险费征收机构寻求解决。如果劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续,且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由,要求用人单位赔偿损失而发生争议的,则属于劳动争议处理范围。