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转正员工发现入职前有犯罪记录,如何处理?
日期:2019-05-15 浏览

转正员工发现入职前有犯罪记录,如何处理?

案例:最近,技术部招聘了一名员工,通过几个月的试用期观察,各方面表现都很不错,因此顺利转正。然而,最近有员工反映该员工在入职前有犯罪记录。由于这种事情比较敏感,我也不知道该怎么办才好,想听听大家的意见,应该如何处理比较好呢?


不信司法的纠改能力还是不信自己

——面对刑释人员要理解与宽容


时常在老娘的嘴里听到毛主席说:知错能改就是好同志。所以犯错不可怕,怕的是知错不改,怕的是象先生说的错一次可能会被一棒子打死。

就如题主所担心、纠结的一样,不知道该如何处理。

其实我想说,这些情况,你需要在意吗?

今天的分享,从HR责任先说起。

一、制度制定资料审核是HR的事——先说断后不乱。

一是用人的资格应有规定和要求。

如果在你的人力资源制度中明确说过有犯罪入刑记录的人,不得招录。那么你可以此证明他不合格。

如果你在入职登记或应聘登记的表格中有是否有“有无犯罪记录”的一栏,或在下面有正式的提醒必须说明有无犯罪记录。

那么,你可以要求他必须说明此情况。

如果没有制度,没有要求,那么可以说明:你们一是没有注意到这个身份瑕疵问题,二是本就不对此有要求。是你自己及同事在八卦,在内心为自己设堵而已。

二是资料审核要仔细核对验证。

作为有犯罪记录的人,其户口与没有犯罪记录的人是不一样的。如果你们对此记录在意,那么在要求提供身份证资料的时候就要要求户口本的审核。

要知道,服刑人员要在原户口当地对户口进行转移,就如入学一样,会转移到监狱。而在刑满释放后,原户口所在地会根据释放证明再将将其户口登记入册。

但其中有个很重要的一点:

户口来源的记录:如部队退役、刑满释放、从学校转回等。(如果有人能改那一项来源,那就是厉害哥了)。

因此,仔细点,一定会看见该记录的。


二、刑满释放人员,也应接纳就业——不要歧视,这是权利。

记得在多年前,我的上家公司也曾招进来两个有个入刑记录的员工。对此,我提醒当时的部长时,部长说:这个没有什么,人家已经改好了。而且公司也没有这方面的要求。

当然,如果真的是有这样的要求,那就可能涉及了就业歧视了。

一是公民有劳动的权利。

能够刑满释放,就代表他已接受司法处罚并认识错误、改正完毕——成为一个公民。而劳动是《宪法赋予公民的权利。而有关规定也要求企业、大家不要有就业歧视。

虽然国家同样有对此就业有限制的规定。如公务员及其他政审资格严肃的部门或岗位,还是拒绝有犯罪记录的人入职。但一般企业,会需要这样的严肃要求吗?显然不需要。

因此,企业也应该尊重刑释人员的权利,并支持就业。有能力就可以用。

二是支持刑释人员就业其实也是维护社会和谐稳定。

国家八部委有出台如《关于进一步做好刑满释放、解除劳教人员促进就业和社会保障工作的意见》等有关要求地方要帮助刑满释放人员的就业等文件。要求各地方劳动、司法等部门要帮助该类人做好就业。

而有的地方对接纳该类人就业的单位还做出有关补偿的规定,以支持刑满释放人员的就业。

如在吉林有这样的规定:

对新招用持《就业失业登记证》且符合就业困难人员条件的刑释解教人员,与其签订一年以上期限劳动合同并按规定缴纳社会保险费的各类服务型企业(国家限制的行业除外),可按实际招用符合规定条件的刑释解教人员的人数,享受我省就业困难人员社会保险补贴,补贴期限与劳动合同一致,最长不超过三年

在前段时间中学生禁毒知识教育课上,陪儿子一起学习,正好看到这么一段话,大意是:

如果我们都孤立、不愿接纳曾经吸毒的人员,他们由于孤独、找不到工作,就会更加郁闷、难过,从而为寻找一点刺激,或者平衡从而再次吸毒或走上另一条犯罪的道路。

也曾听过一段招聘的故事:

在招聘时,一个人面试被刷下来,原因是有过犯罪记录,是刑满释放人员。

该刑释人员欲哭无泪,喃喃道:找了那么久的工作了,就没人肯要,这个社会是要再逼进去吗?

好多人听到,都无言以对。

仔细想想,他们的确犯过罪,但他们已经受到惩罚坐过牢了,已经为犯罪付出了代价,而且也通过监狱教育认识并改正了错误

而如果出狱后,社会还不接纳他们,甚至歧视他们,导致他们养无所养,这其实跟继续惩罚他们没区别,其实是又在逼他们走极端去犯罪


三、企业招聘应如何对待刑释人员——区别岗位用人

一是招聘要灵活对待——按岗位重要性来

公司法第一百四十七条规定:

因贪污、贿赂、侵占财产、挪用财产或者破坏社会主义市场经济秩序,被判处刑罚,执行期满未逾五年,或者因犯罪被剥夺政治权利,执行期满未逾五年的,不得担任公司的董事、监事、高级管理人员。

因此,在招聘时,我们在招聘高级管理者,财务、技术核心等岗位时,可以严格要求不得有犯罪记录或执行期满多少年的要求。

但在在一些普通岗位。如生产企业的一般工人岗位,如果我们也以“无犯罪记录证明”为录用门槛,则是不妥当的。是和政府有关促进就业的规定精神相违背,就会涉及就业歧视,甚至可能会引来劳动仲裁或诉讼。

二是规范管理,持续帮教——联动共建起作用

在这样的过往身份有点特别的员工,我们在使用时可采取两种态度:

1、完全按正常员工对待。

相应他们就是一个完整的正常好人。

2、要建立动态管理机制。

我们常说老马不死旧性在,作为有犯罪记录的刑释人员。有时我们也不可避免的怕他们“旧事重来”,给企业和社会造成危害。

因此,我们要与当地公安机关紧密联合,建立合作共管机制。

首先,可以相互了解刑释人员的底细与思想发展在动态,作好管理预案。

如,时常向公安机关汇报特殊员工动态。支持公安机关每半年对刑释解教人员的重新违法犯罪的次统计分析,有针对性的做好汇报与帮教工作;

如,帮助安置帮教刑释人员。以减轻公安机关社会化安全稳定管理的压力。,共同做好稳控与帮教工作。

其次,在企业内部,要保密员工身份特性,不要给员工贴负面标签。

对员工过往的不光彩历史要进行控制知晓范围。不要宣扬,要为员工留面子。要以正常员工对待。企业需要的是员工能力能力发挥的作用。而不是员工过往的身份所带来的负面影响。

小结,员工的过往只是历史,重要的是要看清现在员工情况。既要相信政府能力,也要相信自己的管理能力,更重要的是要相信员工个人能力。